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El registro salarial obligatorio. Qué es y cómo se realiza

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Hoy desde OpenGes, la gestoría online para autónomos y pymes queremos hablar del registro salarial obligatorio.

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La desaparición de la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres está detrás del Real Decreto 902/2020 que el Consejo de Ministros aprobó hace unas semanas con el objetivo de hacer efectivas las medidas adoptadas el año pasado en el reglamento sobre la igualdad de trato y oportunidades en el empleo. La nueva norma desarrolla la obligación de todas las empresas de establecer un registro salarial en el que se incluirán los valores medios de los salarios.

Para las compañías con una plantilla de más de 50 empleados también será obligatorio, a o parte del registro salarial una auditoría retributiva con la que se comprobará si se cumple con el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial.

En este artículo te contamos en detalle en qué consiste este registro y qué pasos hay que dar para hacerlo.

 

El registro salarial no es algo nuevo

La obligación de tener un documento de registro salarial no es nueva. El Estatuto de los Trabajadores ya establece en su artículo 28 el deber para el empresario de contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Entre sus objetivos está el de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres para puestos de la misma naturaleza e iguales funciones.

El Real Decreto aprobado por el Consejo de Ministros en octubre desarrolla este precepto legal. El registro será obligatorio para todas las empresas pero el contenido que tendrá el mismo para las que cuenten con más de 50 empleados no es exactamente igual.

 

¿Qué debe contener el registro?

Los registros salariales deben incluir los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Toda esta información debe desglosarse por sexo y distribuirse “por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”.

En las empresas con más de 50 trabajadores en las que exista una diferencia del 25% entre los salarios de hombres y mujeres es necesario incluir una justificación de la misma. Es decir, las compañías deben argumentar que esa diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de los empleados.

 

¿Quién puede tener acceso?

Los trabajadores no podrán ver toda la información contenida en el registro, solo las diferencias porcentuales que pudiera haber entre las retribuciones de hombres y mujeres.

La inspección de Trabajo y los Representantes de los trabajadores sí podrán conocer el contenido íntegro del mismo

 

Principio de transparencia

Además de garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, la nueva normativa tiene como objetivo de la identificación de las discriminaciones por razón de sexo en la empresa. Y ¿cuáles son las herramientas para hacer efectiva esa transparencia? Pues los registros salariales, las auditorías retributivas, el sistema de valoración de los puestos de trabajo y el convenio colectivo que sea de aplicación en cada caso.

Las auditorías retributivas. ¿Quién tiene la obligación de hacerlas? 

Las empresas que deban elaborar un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva. Esta tiene por objeto comprobar que el sistema retributivo de la compañía cumple con el principio de igualdad entre hombres y mujeres en material salarial. Su vigencia es la misma que la establecida para el plan de igualdad del que forma parte.

Contenido de la auditoría

  • Un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa en que se incluye la valoración de los puestos de trabajo, un análisis de las posibles desigualdades en materia de conciliación o las barreras a la promoción.
  • Un plan de actuación para corregir las desigualdades donde se especifiquen sus objetivos, las actuaciones concretas, un cronograma y los responsables de su implantación y seguimiento.

El Instituto de la Mujer, en colaboración con organizaciones sindicales y empresariales, elaborará una guía técnica con indicaciones para realizar estas auditorías.

 

Planes de igualdad

Son obligatorios para todas las empresas que cuenten con 50 o más trabajadores. El objetivo de estos planes, que deben ser elaborados tras la constitución de una comisión negociadora, es garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres y también prevenir el acoso sexual en el ámbito laboral.

Procedimiento y características:

  • Constitución de una comisión negociadora
  • Elaboración de un diagnóstico sobre la situación de la empresa en que se incluirán, entre otros, datos relativos a los procesos de selección y contratación, la formación de trabajadores, la clasificación de la plantilla o las condiciones de trabajo
  • Establecimiento de una serie de medidas cuyo objetivo sea el de alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
  • Su vigencia máxima será de cuatro años pero deben revisarse en cualquier momento con el fin de mejorar, reorientar o corregir las medidas que los integran.
  • Deben ser inscritos de forma obligatoria en un registro público.