Cómo despedir a un trabajador con contrato indefinido

Despedir a un trabajador con contrato indefinido no es una tarea fácil, ni para el empresario ni para el empleado. Se trata de una decisión que puede tener consecuencias legales, económicas y emocionales, y que requiere de un procedimiento adecuado para evitar problemas futuros. 

En este post, te voy a explicar los pasos que debes seguir para despedir a un trabajador con contrato indefinido de forma correcta y conforme a la ley. 

Eso sí, te adelanto que, antes de tomar una decisión lo mejor es contar con el apoyo de una asesoría online como Openges, que te ofrece un servicio integral y personalizado para gestionar todos los aspectos laborales, fiscales y contables de tu negocio. 

Créeme, te evitará más de un dolor de cabeza y de gestionar todo el papeleo. Ahora sí, ¡comencemos!

¿Puedo despedir a un trabajador con contrato indefinido?

Con la nueva reforma laboral son muchos los trabajadores que han pasado a tener un contrato indefinido. Para la gran mayoría de autónomos y empresarios este cambio ha supuesto más de un dolor de cabeza, pero lo cierto es que no modifica en exceso lo que ya había.

Es cierto que antes, tenías la posibilidad de no prolongar el contrato si estabas a disgusto, o no del todo contento, con un trabajador. Aunque la mayoría de contratos ya no sean temporales, la posibilidad de prescindir de alguno de tus trabajadores siempre está ahí.

Pero no te preocupes, existe la posibilidad de despedir a un trabajador con contrato indefinido.

Eso sí, debes tener en cuenta que, para hacerlo de forma legal y justificada, no podrás tomar una decisión a la ligera. Existen diferentes tipos de despidos que puedes aplicar, así que te recomiendo que le eches un vistazo a lo que viene antes de tomar la decisión. 

Motivos para despedir a un trabajador con contrato indefinido

Lo primero que debes tener en cuenta es el tipo de despido que vas a aplicar, ya que dependiendo de las causas y las circunstancias, el despido puede ser objetivo, disciplinario o colectivo. 

Cada uno de estos tipos de despido tiene unos requisitos y unas indemnizaciones diferentes, que debes cumplir para evitar que el trabajador pueda impugnar el despido y reclamar una indemnización mayor o la readmisión. 

Además, debes comunicar el despido al trabajador por escrito, indicando las causas y la fecha de efectos del mismo. 

Para que lo entiendas mejor, te explico cada uno de ellos al detalle.

Despido por causas objetivas

El despido por causas objetivas se basa en motivos relacionados con el rendimiento, la adaptación o la situación económica de la empresa. No se trata de un despido por culpa o incumplimiento del trabajador, sino por circunstancias que impiden el normal desarrollo de la relación laboral.

Para realizar un despido por causas objetivas, la empresa debe cumplir una serie de requisitos:

• Comunicar el despido por escrito al trabajador
• Indicar la causa y la fecha de efectos del mismo
• Poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y concederle un preaviso de 15 días

Eso sí, siempre existe la posibilidad de que el trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales si considera que no está justificado o que no se han cumplido los requisitos legales. 

En ese caso, el juez podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo, según el caso. Si el despido es improcedente, la empresa deberá readmitir al trabajador o pagarle una indemnización mayor. Si el despido es nulo, la empresa deberá readmitir al trabajador y abonarle los salarios dejados de percibir.

Por este motivo, es importantísimo asegurarse de que se cumplen todos los requisitos y de que se hace conforme a la ley. 

Despido disciplinario

El despido disciplinario es una forma de poner fin al contrato laboral que un empresario puede tomar cuando un empleado ha incumplido gravemente sus responsabilidades y ha actuado de manera culpable. 

En este escenario, se trata de una decisión de castigo, por lo que no es necesario dar un aviso previo ni otorgar una compensación económica.

Las razones que pueden conducir a un despido disciplinario están claramente definidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y son las siguientes:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
• Comportamiento indisciplinado o desobediente en el ámbito laboral.
• Uso de lenguaje ofensivo o actos físicos dirigidos al empleador, colegas o familiares de estos que vivan en el mismo hogar.
• Violar la buena fe contractual o abusar de la confianza en el desempeño laboral.
• Mantener un rendimiento laboral continuado y deliberadamente por debajo de lo acordado.
• Padecer habitualmente de embriaguez o toxicomanía, si esto afecta negativamente el trabajo.
• Llevar a cabo acoso en función del origen racial o étnico, religión o creencias, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por motivo de género dirigido al empleador o a los colegas.

Cuando un despido disciplinario se pone en marcha, el empleador debe notificar por escrito al empleado la razón detrás de la decisión y cuándo entrará en efecto. 

También debe proporcionar al trabajador el certificado de empresa, el finiquito y el registro de baja en la Seguridad Social. 

Si el trabajador considera que el despido disciplinario carece de justificación o que no se han seguido los procedimientos legales, puede llevar el caso ante los tribunales. 

Al igual que en el despido por causas objetivas, el juez en esta situación puede decidir si el despido fue procedente, improcedente o nulo según las circunstancias. 

Despido colectivo

El despido colectivo permite la terminación de contratos laborales fundamentada en razones de carácter económico, técnico, organizativo o de producción, que impactan a un número específico de empleados en un periodo de 90 días. 

Esta acción implica un proceso regulado, que incluye la negociación con los representantes de los trabajadores y la notificación a las autoridades laborales.

Las causas que pueden motivar un despido colectivo son las siguientes:

• Causas económicas: Cuando la empresa enfrenta pérdidas actuales o previstas, o una continua reducción en sus ingresos o ventas.
• Causas técnicas: Cuando surgen modificaciones en los instrumentos o medios de producción.
• Causas organizativas: Cuando se producen cambios en los métodos y sistemas de trabajo del personal o en la forma en que se organiza la producción.
• Causas productivas: Cuando se producen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa planea poner en el mercado.

Para llevar a cabo un despido colectivo, el empresario debe seguir una serie de requisitos, como informar el inicio del proceso tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. 

Además, se debe abrir un período de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración puede extenderse hasta 30 días (o 15 días si la plantilla de la empresa es menor a 50 empleados). 

Después de este periodo, el resultado de estas consultas y la decisión final del despido deben ser comunicados a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral. 

En este caso, es fundamental proporcionar a los empleados afectados el certificado de empresa, el finiquito y la indemnización correspondiente, que se establece en 20 días de salario por cada año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.

Además, al igual que en los motivos de despido anteriores, los trabajadores pueden impugnarlo, siendo el juez quien determine si se considera procedente, improcedente o nulo. 

¿Puedo despedir a un trabajador con contrato indefinido estando de baja?

Sí, puede despedir a un trabajador con contrato indefinido estando de baja, pero no por el hecho de estar de baja. Mucho ojo con esto. Si el motivo por el que quieres despedirlo es porque está dado de baja, deberías dejar esa opción a un lado porque no es un motivo legal de despido. 

Para poder despedirlo tiene que haber una razón que lo justifique, como un despido disciplinario o un despido por causas objetivas. Si el motivo del despido es la baja médica, el trabajador puede impugnar el despido y solicitar que sea declarado nulo por vulnerar su derecho a la salud. 

En ese caso, la empresa tendría que readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación. Además, el trabajador podría reclamar una indemnización por daños y perjuicios. 

En definitiva, si quieres despedir a un trabajador con contrato indefinido estando de baja, debes tener en cuenta los riesgos legales que implica y actuar conforme a la ley.

¿Cuándo estoy obligado a dar un preaviso a un trabajador con contrato indefinido?

Como empresario o autónomo estás obligado a dar un preaviso de 15 días naturales al trabajador. Este periodo comienza a contar desde el día en el que se le ha notificado el despido y deberá constar la fecha de efecto por escrito junto al motivo del mismo. 

En caso de no cumplir con este periodo de preaviso deberás abonar al trabajador los días incumplidos. 

Eso sí, existe una excepción en la que no sería necesario notificar un preaviso al trabajador que te cuento en el siguiente punto. 

¿Puedo despedir sin preaviso a un trabajador con contrato indefinido?

Como norma general no puedes despedir a un trabajador sin preaviso, a no ser que el motivo del despido sea disciplinario. En este caso, el despido debe estar debidamente justificado y cumplir con los requisitos establecidos por ley.

Si el despido no se ajusta a lo establecido, el trabajador puede impugnarlo y reclamar su readmisión o una indemnización por despido improcedente. 

Además, si no cumples con el preaviso, deberás abonar al trabajador los salarios correspondientes a los días de preaviso incumplidos. 

¿Cuánto cuesta despedir a un trabajador fijo?

Si eres autónomo o tienes una pyme, es importante que conozcas el coste de despedir a un trabajador fijo, ya que puede variar según el tipo y la causa del despido, así como el salario y la antigüedad del trabajador.

A continuación, te explico el coste en función del tipo de despido.

Coste de despedir a un trabajador por causas objetivas

En los despidos por causas objetivas debes indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año de trabajo, con un límite de 12 mensualidades. 

Además, en caso de no avisar con antelación, deberás añadir los 15 días de preaviso. 

Coste de despedir a un trabajador por causas disciplinarias

En este  supuesto, siempre y cuando esté bien justificado y no se produzca una impugnación del mismo, el trabajador no tiene derecho a indemnización, ya que el despido se ha producido por motivos disciplinarios. 

Indemnización por despido improcedente

La indemnización por este tipo de despido es de 33 días de salario por año de trabajo con un máximo de 720 días de salario. 

Indemnización por despido nulo

Este es otro de los casos que querrás evitar a toda costa. Si el juez declara nulo el despido, deberás pagar al trabajador por todo el tiempo que ha estado sin trabajar en la empresa. Pero eso no es todo, además tendrás que readmitirlo. 

En definitiva, despedir a un trabajador fijo es un proceso complejo. Por esta razón, te recomiendo que dejes todo en manos de un asesor especializado de Openges para que se encargue de todo. ¿Hasta qué punto estás dispuesto a arriesgar tu tranquilidad?